３月中旬から２０１３年度入社の新卒求人を出しました。
こちらに５０人ほどの登録者が集まりましたので、４月は明日の４／１８（水）と、来週の４／２５（水）の２回、新卒説明会を計画いたします。
まだ新卒の採用はこれからで、おそらく５月、６月までには３００人位の登録者があり、何度か会社説明会と面接を続けながら、６月～７月頃に内定を出して行きたいと思います。
まだ６０人ほどの登録者ですが、とても優秀で、しっかりとした、素晴らしい学生さんが多数登録してくれています。
できるだけ正直ベースで会社の説明をして、できるだけ多くの学生さんと時間をかけて話をして、当社の方向性や価値観に合う学生さんを探して行きたいと思います。
会社説明会は、上辻さん、金森さん、本さんに協力いただきます。
本木さんによると、この３人が学生さん受けの良い、リクルートの「ゴールデンコンビ」なのだそうです。
皆さん忙しいでしょうが、大切な仕事だと思って、協力して下さい。よろしくお願いします。
今年も毎年恒例の春のお花見ランチを計画しました。
参加者は新入社員の野沢君、小林君も含めた１１人での実施となりました。
本来は一番桜が見ごろの4/11（水）で計画していましたが、その日は雨模様のため4/13（金）に延期をしての実施となりました。
しかし、金曜日は皇居に入れないので、今年は千鳥ヶ淵まで歩いて桜を見て、帰りがけに北の丸公園でお弁当を食べるコースに変更しました。
もう満開は過ぎていましたが、花びらが千鳥ヶ淵のお堀をピンクに染めているところは一見の価値はあり、お昼休みの１時間での散策のためとても慌しいお花見でしたが、都会の春は楽しめたのではないかと思います。
新入社員の２人もまだ研修中ですが、どの人が誰で何をやっているのか。そして、自分は何をどうしたらよいかまだ分からない時期です。おそらくまだ仕事はしてなくてもいるだけで疲れるのが４月、５月の時期です。
皆さんも自分の新人の頃を思い出して、２人の新人に積極的に声をかけてやってください。
また、こんな小さな１時間のイベントでも意外と色々な話が出来るものです。
職場が話しやすくなることは、働きやすい職場環境を作るためにも、仕事のミスを減らすためにも大切なことだと思うので、これからもちょこちょこ計画したいと思っております。
参加してくれた皆さん、お疲れ様でした。また来年も行きましょう。
マネジャー会や全社会などでも何度も話していますが、今期の決算を改善するには１Ｑの決算がとても重要になります。
これまでの決算を見ると２００７年度まではずっと１Ｑも黒字でした。
それが２００８年度にはじめて１Ｑで△１２の赤字になり、２００９年度が△２６、２０１０年度が△２７と大きな赤字を出してしまったのが厳しい年度決算につながりました。
昨年度はこの１Ｑの赤字が△１４まで改善できたのが良い流れになった１つの要因となっています。
今期は１Ｑからちゃんと黒字の決算で進めたいと思います。そうすればスタートで１４の改善になるので、後からとても決算が楽になります。
そのため、ＳＧの営業の皆さんもＲＧの皆さんも、春先はお客様との接点お提案を増やしてください。
そして、春先はあまり稼働率が高くないと思いますので、条件を出してでも、小さな案件でも積極的に取り込んで行きましょう。
皆さん、１Ｑの決算が少しでも良くなるように頑張りましょう！
今年は、小林くん、野沢くんの２人の新卒者を迎えることができました。
当社には当社が始めての会社という社員が結構おられます。ざっと見てみたら１１人の方が当社が始めての会社で、CRCから来た８人を含めると１９人が転職未経験者のようです。
その中でも新卒説明会からの入社は、今年５年目の高橋さん、４年目の黒沢さん、３年目の松野さんの３人しかおりません。
先日、日本マーケティングリサーチ協会の資料を見ていたら、新卒採用を行っているリサーチ会社は、この不況の影響か２割ほどしかありませんでした。５社に１社しか新卒を採用していないのが実態です。
新卒社員は何もできないまっさらな状態ですし、戦力になるまで３年はかかります。そして、その３年間は会社経営的には投資の期間でありますが、その３年以内に３割以上が退社するというご時勢では、新卒採用はリスクが高い投資なのかもしれません。
しかし、新卒の人の中にはとても優秀な人材がおりますし、将来の当社の中枢となって頑張ってくれる人材がいると思っています。また、回り道でも自社でしっかり育てるということが、強い組織を作るためには不可欠なことなのだとも感じています。
毎年４月にはまっさらな新卒社員が入ってくること、それが節目になって若手社員が成長したり、会社の雰囲気が明るくなったりする効果もあるでしょう。
しっかりゼロから育てる新卒者と、外の技術や経験を移転してくれる中途採用者の両方をミックスすることによって、強い会社を作る。それを時間がかかっても作り上げて行くつもりです。
新しく入った２人を色々な立場からしっかり指導し、１人前の社会人として、そして、当社の未来の戦力として大切に育てて行きましょう。皆さんのご協力をお願いします！
今日から２０１２年の新しい事業年度がスタートします。マイボイスコムとして１４回目の事業年度の始まりです。
組織も新しくなり、野沢さん、小林さんというフレッシュな新人も加わってのスタートになります。
この２、３年はリーマンショックによる大不況や、大震災による事業停滞、タイの洪水や円高による経済の逆風など、大変な状況ばかり続いてきました。
しかし、この半年ほどは景気や市場環境も好転しつつありますし、ＭｙＥＬでの新規開拓、ＣＲＭシステムでの既存顧客のフォロー、ＳＧとＲＧが連携した技術提案、ＲＧのチーム別利益管理等の施策が、少しづつ業績に貢献してきたように感じています。
昨年度で次の成長と発展に向けた足場は固めることができましたので、今期は成長と収益の拡大を重視した年にしたいと思います。
会社が継続し、当社の関係者（ステークホルダー）がハッピーになるためには、会社は成長し、発展することが不可欠ですし、適正な利益を確保していくことが必要です。
今年度の事業計画はこれから４月中旬にかけて策定しますが、ちょっと背伸びした計画にして行くつもりです。
ずっと同じでは会社は駄目になります。少し背伸びをして頑張ればできる計画を作り、その計画をきっちり達成し、適正な利益を確保することで、皆さんの待遇も改善することができます。
発展と成長、適切な収益の確保と投資、そして、皆さんの待遇改善と会社のプレゼンスの向上を実現して行くことが、社員の皆さんをハッピーにすることだと信じて、私も頑張りますので、皆さんも一緒に頑張って下さい。
まずはこの１Ｑの決算を前年度より大幅に改善することが当面の目標です。
今日から始まる新年度の事業に、新たな気持ちで取組んで行きましょう！
よろしくお願いします！
本日で２０１１年度が終わります。当社としては１３回目の事業年度が終わる日です。
まだ売上や経費の〆はこれからですので詳細は分りませんが、売上は前期比で１１７％で成長し、経常利益も４千万円以上も改善できました。
これは社員の皆さんが戦略会議で取決めた施策を、しっかり守って対応してくれたお陰だと感謝しています。皆さん、どうもありがとうございました。
これでリーマンショックから続いた厳しい経営状況からは脱出して、次の成長に向けた足がかりが出来たように思います。
当社の事業規模はまだまだ小さいですし、収益の水準も十分ではありません。今期の決算を踏まえて来期は発展と成長に向けた対策を強めていくつもりです。
今日は今期の最終日ですが私は１日お休みをいただきました。２人の息子が大学と高校に進学するため、彼らの節目に久しぶりの家族旅行を計画したものです。
私が会社を始めて１３年が経ちましたが、この間に夏休みと正月休み以外に有給休暇を取ったのは、親子サッカーで肉離れをして歩けなくなった１日だけです。
１３年間で２日間の有給休暇というのは結構凄いと思いませんか。起業や会社経営というのはそれだけ心配事が多く、気持ちの余裕が得られない仕事なのだと思います。
今回、私用の旅行で１日お休みをいただけるのも、業績が回復して少しだけ安心できたお陰です。
このお休みをありがたく思い、楽しんで来たいと思います。
皆さん、１年間ご苦労様でした。来年度も頑張ってより良い１年にして行きましょう！
技術の習得や情報収集の方法は色々あると思いますし、必ずしもセミナーが良いかどうかは分りません。
しかし、当社の様に専門技術のサービス業に従事するのであれば、勉強は不可欠で、常に新しい知識と技術をインプットする意識と行動がなければ１人前にはなれません。
セミナーは自分の時間を割いて、忙しい中で仕事も調整しないと参加できません。そして、行ってみるとつまらない内容のものも沢山あって、あまり満足できないこともよくあります。
それでもその場に足を運んで最新情報を直接聞いて、何かを考える機会を作ることは決して無駄なことではありませんし、１回のセミナーで１つでも２つでも気付があればそれで十分だと思うんです。
それでも時間を使って少しでも学び続ける人と、あまり効果がないので行かない人では、５年後、１０年後には仕事力に大きな違いがでることは間違いありません。
以前の職場で良い大学を出て頭も良いのに、あまり仕事関係の勉強はせず、セミナーにもまったく行かない後輩がいました。行けよと言っても、いや僕はいいですよ。という感じでそのうち誰も薦めなくなりました。
その彼ももう４０代になっていますが、もうあまり活躍できる場所にはおりません。
本人に会った時に今は何をやっているのと聞いたら、「誰でもできる窓際の仕事ですよ。」と話していました。そんな彼を見て、本当にもったいないと感じました。
私は社員の皆さんにはちゃんと成長してほしいし、将来も活躍して欲しいし、当社を早く良いサービスの提供できる会社にしたいと願っています。
そのため、できるだけセミナーや研究会の案内をして、しつこいと思われても、受けろ受けろと言い続けるつもりです。特に１Ｑは時間も比較的取りやすいと思うので、皆でインプットを心がけて下さい！
先週行った経営会議で審議もしましたが、来年度の下期を目処に賞与の支給タイミングの見直しを検討しています。
当社の賞与の制度的課題としては、半期の「人事評価」と、半期の利益配分としての「賞与原資」にタイムラグが生じていることがあります。
つまり、この下期に頑張って成果を上げて利益も増えて賞与原資が増えたとしても、その上期の評価が低ければ、頑張って成果を上げた人の賞与が減ってしまうということです。
その逆もあって、この下期の評価は悪いのに、業績の良い下期の賞与は頑張った人よりも良い、という事象も発生してしまいます。
この矛盾を直すには、どこかのタイミングで、評価と賞与支給のタイミングの変更を計るしかありません。
もちろん会社としての賞与支給額は変わらず、本人の年収も社会保障費も不利なことはありませんが、急な変更は混乱があるので１年がかりで変更しようと検討しているところです。
こちらは４月に入って落ち着いた頃に、岡島さんの方から説明会の連絡がありますので、不明な点などあればそこで確認して下さい。
来週末に下期の賞与を支給します。
過去２年間は大変期厳しい決算になり、原資が十分確保できないため予定より低い賞与を続けてしまいました。
今期は大幅に利益も改善して、下期は予定通りの利益が見込めるため、予定通りの賞与を支給します。対象者には支給方針資料でもお知らせしましたが、昨年度の下期よりも平均で１１万円ほど多い支給になりました。
これも社員の皆さんが、戦略会議で決めた対策をしっかり守って頑張ってくれたお陰です。頑張ってくれて、ありがとうございました。
私はこの会社の社長として、皆さんに沢山の賞与が払えることは嬉しいことだと思っています。
今の賞与が沢山という訳ではありません。もっともっと利益を出して、当たり前にもっともっと沢山の賞与を皆さんに出せる会社にしたいということです。
今のような不況で停滞する日本経済の中では、高い定昇を行うことはできません。
新聞でも大企業の定期昇給凍結や賃金カットという記事をよく目にすると思いますが、日本企業の多くは定昇ではなく、賞与で社員の頑張りに応えるというのが一般的な流れです。
そのためしっかり利益を出して、しっかり沢山の賞与が出せる収益構造を作ることが必要です。
この下期で足元はだいぶ良くなりました。今後は利益水準を大幅に引き上げて、 早く今の１．５倍とか２倍の賞与が出せるようにしましょう！
これは皆で頑張れば、十分に出来る現実的な目標です。頑張りましょう！
昨日、ＪＡＩＣ社長セミナーのことを紹介しましたが、その後、当社に何をどう応用するか考えるため資料を読み返してみました。
その中でもう少し皆さんにご紹介したいことがありましたので、追記させていただきます。
それは、働く人には５つのタイプがあるというお話です。
１つは自分で燃え出す「自燃型人間」、２つ目は切っ掛けががあれば燃える「可燃型人間」、そして、３つ目が何があっても燃えてこない「不燃型人間」、それから周囲のやる気を下げてしまう「消化型人間」、人にやる気にさせる「点火型人間」があるという説明でした。
これはどんな組織でもあって、可燃型人間が１番多くて８割を占めていて、自燃型は５～１０％、他は３％くらいということでした。それをよく観察して見極めるのも社長の仕事だということです。
そして、会社のリーダーである社長は必ず情熱を持って燃え出す「自燃型人間」であることが不可欠で「点火型人間」でもあることが望ましい。そして、社内の各組織のリーダーも「自燃型人間」にするのが良いというアドバイスでした。
私もいつまでも情熱を持って自分で燃え出す「自燃型人間」と「点火型人間」でなければいけない、という自覚を意識的に持ちながら職務にあたろうと思います。
皆さんは、仕事に対して何型の人間だと思いますか？、組織を引っ張れる「自然型人間」でしょうか？、少なくとも６％の「不燃型人間」や「消化型人間」にはなっていませんか？
こんな視点でちょっと立ち止まって、自分の働く姿勢を省みることも大切ではないでしょうか。
今回のリサーチャーの求人に、マクロミルで５年ほど勤務している在職者からの応募もありました。
同じ業態のネットリサーチ会社で５年経験していますので、即戦力という面では良い方だと思います。
しかし、経験している業務内容を詳しく見ると、リサーチャーというより、オペレーターとしてのキャリアしかありません。
そして、その中でも特定の業務を担当しているため、あまり応用力やリサーチャーとしての技術力がある様には感じられなかったため、書類選考で見送ることにしました。
それから、志望動機に「御社の方が働きやすい環境だと思ったので応募しました。」と書いてありました。
同社はなかなかのハードワークで、平均残業も９０時間ほどあると聞いています。今回の当社の求人に「昨年度の平均残業時間が３５時間」と書いてあるのを見て、当社の方が「働きやすそう」と思われたのかもしれません。
でも同社のハードワークに耐えられなかった方が、当社で活躍できるのでしょうか？そんなこともちょっとネガティブに感じました。
リサーチャーとしての経験や技術が豊富な方に入社いただくことで、来期の業績拡大を推し進めたいと思って採用を計画しています。残業が少ないという志望動機だとちょっとパワー不足に思います。
現在、リサーチャーの経験者の採用活動を進めています。
現在の業務量と残業時間などで見る限り、春に野沢さんが入社することで来期に必要な生産キャパは確保できると思います。
また、決算を考えればここは増員しないで、できるだけ効率的な経営を心がけた方が業績向上にとっては良いと思います。
しかし、これから当社の付加価値を高めて、専門サービスの技術力で評価いただける会社になるためには、質的改善のための投資として経験者の採用が必要だと考えています。
技術力の向上の中心は、社員の皆さんが勉強し、色々な業務経験を積むことで成長することです。
しかし、それだけだと時間がかかりますし、効率が悪いこともあるので、短時間でのキャッチアップや、現組織への刺激という面でも経験者採用が有効だと考えました。
３週間ほど前から求人を始めましたが、今回も１００人近い応募者がありましたが、その中には博士課程で情報分析を専攻して研究機関で働いている方や、リサーチ会社で５年以上働いた経験があり転職経験のない候補者が５人ほどおられました。
これらの方々と真剣に向き合って、当社の価値観に合い、技術向上に寄与できる方を探したいと思います。
先週は遅刻のことについてお話したので、時間管理という面で残業時間についても紹介します。
残業時間も遅刻と同じ様に、毎月の実績表はマネジャーの皆さんには配布していて、残業の水準に問題がないか、特定の人に残業が偏っていないか、という視点で毎月見ています。
これによると、今期の４月～１月の平均残業時間は「２９．３時間／人月」となっています。残業の少ない契約社員の方を除いても３５時間くらいで、１番残業の多い方でも「５０．０時間／人月」ですので、労務管理上は問題はないと考えています。
当社も４、５年前の１番忙しい頃は平均残業時間は４５時間を超えていました。その頃と比べると１５時間くらい組織全体の残業水準は下がっています。
リサーチ業界は労働集約型サービスのため残業が多い業界だと言われています。インテージさんでも平均で３０～４０時間の残業時間があるそうですので、４０時間くらいの残業は仕方がないと思って下さい。
マクロミルさんは数年前は平均残業時間が１００時間を超えていたため問題になり、組織的に残業を減らして、今は９０時間程度になったという噂も聞いています。これが正しいかどうかは分りませんが、彼らは相当な残業を行っていることは間違いありません。
私は皆さんに９０時間の残業をお願いしてまで高い利益率を作ることは望んでいません。しかし、この様に猛烈に働いている会社と同じ市場で毎日戦っていることも意識しなくてはいけません。
私の理想の経営は３０～４０時間の残業時間で、１０％程度の利益率を確保し、毎年１０％強の成長を続けるようにすることです。
この様な経営ができるように工夫していきたいと思います。
時間を守るということはビジネスの基本であり、信頼や信用の基礎にあるものです。
それはお客様に対しても大切ですが、社内においても同じです。
時間を守り、時間を意識して働くことが、事故を防ぎ生産性を高めることにも繋がるのだと思います。時間にルーズな会社が発展するとはないでしょう。
１年前に時間を守ることの大切さを皆さんにお伝えして、遅刻の多かった方には個別に注意をして、遅刻の届出制も取り入れることでだいぶ改善されました。
遅刻や遅延証明の個人別のカウント表は、毎月人事からマネジャーに配ってもらっていますが、上期の遅刻数は月平均で４．３回／月、遅延証明は６．７回／月でした。
しかし、下期の１０月～１月の実績を見ると、遅刻が５．８回／月、遅延証明が１８．５回／月まで増えています。それも特定の５、６名に集中しているようです。
寒い季節に出社時間を守ることは辛いことです。でもそれは誰にとっても条件は一緒です。その中でもしっかり約束の時間を守る人と、数分遅れてしまう人がいます。
数分の遅刻は事象的には大したことではありませんが、その小さな違いの積み重ねが、社会人としての信用や評判にも影響してしまいます。
会社としても遅刻や欠勤には厳しく評価、対応するつもりですが、要は１人、１人の社会人としての自覚の問題なので、遅刻や遅延証明の多い方は、時間を守ること、約束を守ることの大切さをもう１度考えて下さい。
来週からマイナビさんに広告を掲載して2013年度の新卒採用を開始します。３月一杯は登録期間にして、会社説明会は４月から開始する予定です。
新卒採用は５年前から始めましたので、初年度の高橋さんが来春には５年目に突入します。そして、４月には野沢さん、小林さんという２人の新人を迎えることになります。
新人の人達が徐々に成長し戦力になってくれるのは嬉しいことです。
２０１３年度もできれば２～３人の新人を採用したいと考えています。半分はまっさらな新卒の人で、半分は別な企業で色々と経験された経験者を採用するのが、強い組織を作るのには丁度良いように感じています。
まだ、２０１３年度がどんな年になるかはまだ分りませんが、新卒採用は、中長期的な視点に立って進めて行きたいと思います。
４月になったら会社説明会や面接などで、色々とお手伝いいただくこともあると思いますが、ご協力のほどお願いいたします。
ＳＧの新入社員の方が決まりましたので紹介します。
原 享平さんで、２６才の男性の方です。入社日は３月１日を予定しています。
原さんは慶應義塾大学で社会学を専攻され、その後、大手の物流会社に入社されて３年半ほど勤務し、物流のオペレーションと提案営業の実務を経験しています。
また、大学時代には各講座の評価を学生から取って、その調査結果をまとめたフリーペーパーを作るサークルに所属し、実際の調査票の回収や集計、フリーペーパーの販売もやっておられたそうです。
大学での社会学の勉強や社会調査の演習、フリーペーパーサークルのデータ販売や、物流会社での実務も、当社の企画営業の仕事に役立つ経験といえるでしょう。原さんの今後の活躍に期待したいと思います。
原さんはＳ１の配属になります。皆さん、どうぞよろしくお願いします！
先週の水曜日に１３回目の戦略会議を実施しました。
３年前に業績が悪くなった時に、この状況から脱するには、しっかり組織的に議論をして、組織的に対応しなければいけないという思いで始めた会議です。
その時はマネジャーの皆さんに土曜日に出てきてもらって１日会議をやり、その後も何回かつめて議論をしましたが、その後は四半期に１度の決算タイミングで実施しています。
会社の方針は多数決で決めるものではありませんが、会社の現状と課題、今後の対応や方向性等については、できるだけ情報を共有し、色々と議論をする中で決めていくというプロセスは大切だと思います。今後も四半期に１度のペースでこの会議は続けたいと思います。
また、最近この会議をしていて思うのは、マネジャーの皆さんが自分のチームの目標管理に対して、だいぶしっかりとした意識を持って仕事に取組んでくれるようになったことです。
３年前までは各チームの予算管理も不明確で、全社でのどんぶり勘定でした。今はS1、S2、S0、R1、R2、RGという６つの組織別に予算の状況が見えて、計画達成に向かって各マネジャーが工夫をしながら動いてくれています。
これができる様になったのは、CRCで経営企画部長をやっていた鎌田さんのノウハウがあったからです。
そして、当社が次のステップに発展するのには、この様な組織管理の仕組みと、各チームの目標管理とマネジメントがしっかり機能することが不可欠です。
そういう意味ではこの３年間の不況の中での苦悩は、当社にとって良い効果をもたらしてくれたのかもしれません。
戦略会議の資料と議事録は回覧しました。全員目を通して、必要なことは各チームでシェアしておいて下さい。
体制の補強を進めるため秋から中途採用の求人を行っています。
これまでに合計６００人ほどの応募者がありましたが、面接したのは３０人ほどで、内定して来て頂いたのは今のところ中村さんだけです。
４回の求人で１６０万円の広告費用がかかり、３０人の面接にも１５０人時の労力（＝約８０万円の人件費）もかかっていますので２４０万円の投資です。
それでも、当社は優秀な方に来ていただいて、その方たちがアクティブに行動し、知恵を絞ることで価値を生み出すビジネスですので、採用に関しては絶対に妥協はしないつもりです。
今の採用活動は、３月までにＳＧに企画提案のできる方を１名と、ＲＧにリサーチ経験のある方を１名補強することを考えています。ここに野沢さんと、小林さんの２名の新卒者を迎えて、春の体制を整えるつもりです。
中途採用の書類審査は、これまでの色々な経験から、原則として転職未経験に絞っています。そこに今回のリサーチャー採用は経験者に限定しているため、なかなか採用が決まらなくて苦労しています。
ポテンシャルであれば若くて良い方が沢山いるのですが、何とか技術レベルの向上にも役立つ採用にしたいと考えているため、今回は経験者に絞った採用にしています。
採用には時間もコストもかかりますが、当社のサービスの質的な向上につながる人材補強になるよう、粘り強く頑張りたいと思います。
回収率向上プロジェクトで取り決めた７つの対策を進めています。
その１つが４８時間の標準回収率を使ったサンプリングを行うことで、こちらを２月の回収案件から適応します。
これまでは３６時間の回収率を使っていて、週末回収の場合は少し多めのサンプリングをしていました。
でもＰＣ経由でのインターネットの利用頻度は減少していますし、モニターを大切にするという当社の理念や、できるだけ代表性のある良いデータを提供するという考え方から、「４８時間は答えられるようにする」という基準を選択することにしました。
そして、これを実現するために、
１）契約数の１１０％の回収設定にする。
２）急ぎの場合は１１５％までの回収もマネジャー判断で認める。
３）３６時間が経てばその回収データで集計に入っても良い。
４）回収不足セルを補うための追加メールシステムを開発する。
という対応も取ることにいたしました。
これは会社の方針であり、当社のサービスの価値を高める取り組みであります。
リサーチに携わるＲＧの方だけでなく、全員の方が認識して、しっかり守っていただけるようにお願いします。
年初の挨拶やマネジャー会、朝会でも話しているように、社内のコミュニケーションをもっと良くするにはどうやったら良いかが現在の私の１つの関心事であります。
現在の会社組織はどんどんメールの世界になり、アフターのお付き合いも減っているため、組織内のコミュニケーションをどの様に高めて行くかが多くの企業の共通した課題になっているようです。
そのため、正月休みに組織内のコミュニケーション促進に関する本を３冊ほど読んでみました。なるほどという内容も、そうかな？という内容も色々とありましたが、いくつかは当社にも取り入れてみようと思います。
その１つが誕生月の私との会食です。私も仕事の関係であまり話ができていない方も沢山おられます。
また、できるだけ横横のコミュニケーションを良くするために親睦会で、キックオフや、秋のイベント、忘年会などを企画してもらっていますが、残念ながら毎回欠席される方もいますし、沢山の方がいるのであまりゆっくり話しができないことが多くと感じています。
そのため、毎月、その月が誕生日の方々とランチか夕食をご一緒する機会を設けることにしました。
メンバーと時期によってランチにするか軽くビールを飲みながらにするのかは検討します。私と仕事や職場のことを話す切っ掛けになると思いますし、あまり日常の業務で接点のない方と話をする切っ掛けにもなると思います。
ノウハウ本の受け売りではありますが、皆さん参加して下さい。
最近のコメント