Takai Voice

４月、５月の今年度最初の２ヶ月が終わりました。

まだ５月度の決算はでていませんが、４～５月の受注は計画比で９６％と、ほぼほぼ計画通りに推移しています。

また、１Ｑの売上予定の受注残も、厳しかった昨年度より３割ほど多くなっています。

１Ｑの決算が重要だとＭ会やグループ会で説明してきましたが、昨年度よりはだいぶ良い形で１Ｑの決算が作れそうです。

ただ、市場はまだまだ厳しいですし、３割増えたとはいえまだ十分な売上が確保できている訳でもありませんので、これからも気を引き締めて、受注優先で活動して行くことが必要です。

５月の月次決算は経営会議が終わった後の朝会で、各チームの達成状況とともにお知らせします。

まずは１Ｑの数字をできるだけ良くするために、受注の拡大と、６月の売上増加に向かって頑張って行きましょう。

皆さん、引続きよろしくお願いします。

ＲＧでレポート改善プロジェクトを立ち上げてもらいました。

お客様にご満足頂けるサービスを提供するためにも、ＲＧの皆さんがリサーチャーとしての技術力を高めて一人前になるためにも、お客様が分かりやすく、論理展開できる良いレポートが作れることは大変重要です。

また、提案書もそうでしたが、同じ会社に頼んだのに、レポート構成も表現も異なり、完成レベルもまちまちなレポートを出していては、お客様に信頼を頂ける会社になることはできません。

私はあまり個別プロジェクトの中身まで入ることができなくなっていますが、時々、レポートを書いている皆さんの作業を覗き込んでは、このグラフ見やすいかな？、ここでこんなにブレイクしたクロス表を入れたほうが良いのかな？、などと気になって聞いたりしています。

そして、私が時々気になるのは、下記のようなやりとりを聞く時です。

Ｑ「こんなに細かい表組みでお客様ちゃんと読めるかな？」、Ａ「どうでしょう。見えませんかねえ。」

Ｑ「この設問の流れでこの項目でこんなに細かいクロス表って必要なの？」、Ａ「うちのシステムで自動的に出るので取り合えず付けているのですが、必要ないかもしれませんね。」

レポートはシステムが作るものではありません。

レポートには調査のロジックをしっかり組み込み、お客様が１番分かりやすい構成と表現に工夫することが大切です。何をどんな風にお客様にお伝えしたら良いか、何度も考えて考えて、何度も修正して、始めて良いレポート、お客様に喜んでいただけるレポートができるものだと思います。

システム化でレポート作業の効率化を図ることも大切です。ただ、レポートは専門技術者のリサーチャーが頭に汗を掻きながら、お客様の課題を熟考しながら、心を込めて作るものです。

そういうリサーチャーとしてのプロ意識と使命感は絶対に忘れないで、お客様に対してより良いレポートをお届けすることに注力下さい。

レポート改善プロジェクトの、本リーダー、服部さん、森さん、山本さん、当社にとって大変重要なことですので、良い成果がでるよう、是非ともよろしくお願いします。

普段はあまり給与水準の統計などを見る機会がないと思います。そういう私もあまり詳しく見たことがないので、今回は厚生労働省や、国税庁、東京都などの給与に関する統計を一通り集めて勉強してみました。

給与所得については、国税庁の「民間給与実態統計調査」という統計があります。

こちらの統計によると勤労者（サラリーマン）の平均年収は平成９年の４６７万円をピークに下がり続けていて、平成２１年は４０６万円になり、この１２年間で１３％も下がっています。

そして、平成２１年のサラリーマンの平均年収は、２５～２９歳で男性３５５万円、女性２８９万円、３０～３４歳で男性が４２７万円、女性が２９１万円となっています。

○サラリーマン年収の推移

http://nensyu-labo.com/heikin_suii.htm

○性別・年齢別の平均年収

http://nensyu-labo.com/heikin_nenrei.htm

こちらには色々な規模や地域や業種の企業があり、色々な学歴、雇用形態の勤労者の平均年収すが、皆さんの感覚から見てもだいぶ厳しい数字だと思いませんか？

でもこれが現在の日本企業の給与の実態です。最近の給与に関する情報を調べれば調べるほど、バブル崩壊後の日本経済の停滞感を実感するばかりです。

バブル崩壊前はインフレもありましたが、給与は毎年それなりに上がるものだと思っていました。

でもバブル崩壊後に社会に出た人は、ずっと低成長の厳しい雇用環境で働いてきたわけで、元気が出なくなるのも分かる気がします。

しかし、そんな厳しい経済情勢の中でも成長し、高い利益を出して、社員の待遇を良くしている企業は沢山あります。社会環境がどうでも、世間相場がどうでも、企業は成長し利益が出せれば、給与も賞与も上げることはできます。

当社がその様な良い循環に持っていくにはどうしたらよいか？

それは、ここにいる全員が気持ちを１つにして毎日の仕事を頑張り、経営計画を達成し、利益を上げるしかありません。

そして、当社の様な人的サービスを提供している会社は、そこで働く人の熱意と、創意工夫と、頑張りで、生産性を引き上げることが出来ますし、当社には売上を２、３割引き上げる伸びしろは十分にあると思います。

こんな時代ですから悲観的な話は腐るほどあり、いつでも暗い気持ちになることはできます。でもそんなとこに目を向けていていても何も生まれません。

今はただ当社に関わるすべての人がハッピーになるため、全員が協力し合って頑張る時だと思っています。

大変に厳しい環境ですが、前を向いて頑張りましょう！！

２期続けての赤字決算になったため、今期の昇給をどうすべきか、４月から賃金統計や関連書籍を勉強しながらずっと考えて来ました。

当社にも賃金テーブルがあり毎年、昇給をやってきました。でも赤字の状態で人件費を増やすと利益を出し難くなってしまいます。特に人件費の割合が高い当社ではその影響は大きいので慎重に対応する必要があります。

私は毎年５千円から１万円は上げたいという気持ちだけでこれまでの昇給をやってきました。でも世間相場を調べてみると、最近の昇給事情は大変に厳しいことが良く分かりました。

厚生労働省が毎年実施している「賃上げ等の実態に関する調査」というものがあります（下記参照）。平成22年の本調査を見ると、100人以上の従業員がいる企業で、部分的でも昇給を行った企業は74％、昇給をしていない企業が17％で、賃金の引下げをしている企業が５％、（4％はＮＡ）となっています。

そして、平均賃上げ額は、H22で3,672円、H21では3,083円です。これが従業員100～300人の企業だと、H22が2,837円で、H21は1,846円になります。

バブル経済の頃の昇給は１万円を越えていました。当時はかなりインフレだったので今とは単純に比較できませんが、日本の賃上げ事情は激変していることが分かります。また、昇給を抑えないと企業の経営が成り立っていかないほど、今の日本経済は低迷しているということなのでしょう。

当社も２期続けての赤字では本来は昇給を見送らなくてはいけない状況です。でも色々と悩みましたが、まだ基本給の少ないＧ１ランクと、Ｇ２ランクの人は世間相場並みの昇給は実施し、Ｇ３ランク以上のみ昇給を見送ることにしました。

ただし、Ｇ１とＧ２の人でも、①昨年度の人事評価で「Ｃ」以下のある人、②勤務状況の悪い（遅刻が多い、欠勤がある）人、③３年以内に就業規則違反の「懲戒」を受けた人の昇給は見送りました。

さらに、役員全員と、前期評価が「Ｃ」以下のマネジャー、２期４回の人事評価で３回以上「Ｃ」以下の評価だった人は減給にしています。

そして、日本企業の多くが昇給から業績連動の賞与に比重を移していますが、当社も今期の経営計画を達成させて、賞与を増やすことで、年収ベースでの待遇改善を図りたいと強く熱望しています。

以上が今期の昇給に関する考え方と基準になります。

今期の昇給に関する説明資料は、給与支給に合わせて配布しますので是非、しっかりと目を通して下さい。

〇賃上げ等の実態に関する調査（厚生労働省）

http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/jittai/10/kekka02.html

http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/jittai/10/index.html

フォーラムも始めて１２年が経ちました。

この間には色々なトラブルも発生して大変でしたし、管理人は土日も含めて毎日見ないといけないので結構な時間を費やしています。

フォーラムを始めたのは会員（モニター）の顔が見えるようにしたいのと、マイボイスの参加意識を高めるロイヤリティプログラムとしても有効と思って始めたものです。

実際に参加している人はかなり限定的なので、どこまでロイヤリティに寄与しているのか分かりませんが、ここを大切にしている人も沢山いるので続けていこうと思っています。

このフォーラムで先日すごいことが起こりました。

フォーラムによく参加しているサジタリウスさんと、あやさんが、ここで知り合ったのを切っ掛けに結婚することになったのだそうです。

サジタリウスさんは私と同い年でガンを患っている方で、あやさんは今回の東北の大震災の被災者の方です。

色々な経緯があって結婚になったようですが、インターネットの何か不思議な力を感じる出来事でした。

皆さんも３５万人のパネルという見方だけでなく、１人１人の会員様、モニター様という視点で、個々人の個性や生活があること感じることも大切と思います。たまにはフォーラムも覗いてみて下さい。

今期の経営計画が、昨日の取締役会で正式にきまりました。

リサーチは１１７％、パネル協業は１０２％、ＭｙＥＬは２５０％の増加で、全体では前期比１１９％となっています。

こちらの経営計画は、４／１１から作業をはじめ、私からの基本方針に従って各グループで計画を検討し、それを戦略会議で確認し、取締役会議で最終決議を取って決めたものです。その間、３度、４度というタイミングで実現性や整合性を検討したものです。

ちょっと高い目標に見えますが、リーマンショック前の２００８年度の水準に戻そうということであって、全員が協力し合って頑張れば十分に出来る数字だと思っています。

戦略方針や営業方針は、別途各グループ会などで説明しますが、戦略会議で決めた施策をしっかり実施して、収益重視の経営を行うことで早く健全な経営に戻すつもりです。

会社は忙しくなければ利益も出ず発展することはできません。

営業が外向きに動き、お客様との接点とコミュニケーションを増やして、リサーチが無駄やムラを無くして稼働率を上げる。その両輪が１割づつよくなれば１２１％の改善が作れます。そうすれば会社は格段に良くなります。

今期の経営計画の１００％達成を目指して、頑張って行きましょう！

当社の様なリサーチサービスの営業は、お客様と会って話を伺うことが不可欠です。

お客様と会って話して、この人（この会社）は誠実そうで良さげだな、内容も良く分かっているな、熱心に一生懸命対応してくれそうだな、と思ってもらえて始めてご相談が頂ける仕事なんですよね。

この地道なプロセスをしっかりやって行けば引合増や受注増に繋がることは明らかなので、大変でもここはしっかり組織的にやって行くことが必要です。

今期のＳＧの訪問計画数は、月に４００件、年間で４，８００件で、昨年度より２０％多く設定しました。

それでも、マネジャーは月３５件、営業の担当者は４２件（１日２件）の訪問計画ですので、MyELやCRMのシステムを活用すれば無理なくできる計画だと思っています。

営業の皆さんは、客先訪問数の計画は毎月１００％強で実施することと、お客様の話をよく聴いて、誠意と、熱意と迅速性を持ってお客様に提案することに尽力して下さい。

ＳＧ全員がそれをやり続ければ、厳しい環境でもきっと良い流れが作れると思っています。

営業の皆さん、頑張りましょう！！

来週の２６日（火）は今期のキックオフが開催されます。

幹事長の石橋さん、幹事の山本さん、星野さん、松野さんが限られた予算の中で、神保町の良いお店を探してくれました。

そして、出欠を回覧したら、ＳＧは「全員出席」、ＧＧも「ほぼ全員が出席」でした。でもＲＧだけが出席者が半数ほどに止まっていました。そして、欠席者の多くがいつも「欠席」の人でした。

これってちょっと残念なことですね。

キックオフは、事業年度の始めに「今年も皆で協力し合って頑張って行いきましょう！、普段あまり接点のない他部署の人とも交流し、社内のコミュニケーションを良くして働きやすい職場環境を作って行きましょう！」という目的で、毎年実施しているものです。

社内のチームワークを高め、働きやすい雰囲気の職場は、全員の理解と協力とがあって始めて実現できることです。

「よし今年度は皆で協力し合って頑張ろう！」と大多数が考えている時に「自分は関係ない。会社の方針や行事には興味がない。」という人がいると、チームワークは作れなくなってしまいます。

もちろんどうしても外せない予定や、どうしても出られない家庭の事情がある人まで強制するつもりはありません。

ただ、年に２、３度の機会ですので、できるだけ会社の行事にも参加して、社内のムードを高めていこう、お互い理解し合える様にしていこう、ということは組織人として大切なことではないでしょうか。

鎌田さんもＲＧの方々にメールをしてくれましたが、キックオフは全社としての行事ですので、できるだけ全員出席でお願いします。

今は震災の影響で、企業も家庭も省エネに協力することが求められています。

当社は工場があるわけではなく、そんなに電気を使う仕事ではありませんが、やはり日本社会全体の危機ですので、当社も日本社会の１員としてできるだけの協力はして行きましょう。

とは言っても給湯室や会議室、受付やトイレの電気をできるだけ消すことや、自販機や、コピーの１部を止めることしかできませんが、それぞれができるところで、できるだけの協力をすることが大切なのだと思います。

当社の節電は微々たるものかもしれませんが、やるべき価値はあるでしょう。

先日、伊藤忠商事のオフィスが省エネで薄暗かったことお伝えしました。その他も訪ねる企業の多くがかなり省エネの努力をしていることが分かります。こういうところが、日本の良いところなのではないでしょうか。

皆さんも少々不便を感じることあると思いますが、協力をお願いします。

２０１０年度の生産稼働率の月次推移を、イントラ（グループウェアのインフォメーション）に掲載しましたので見てください。こちらは毎月マネジャーに配布している「作業従事率表」の１部をまとめたものです。

「作業従事率表」は生産スタッフの各自と組織毎に、誰が何の業務にどれだけの時間を従事したか詳細に分かるようになっています。

この様な生産性指標の動きをしっかり見ながら、無駄やむらを減らしていくことで、会社の生産性を向上させたいと思っています。

昨年度の生産稼働率の全社の平均値で６５％でした。

当社の業務は人が対応しているので１００％の稼働率はできません。過去の実績も踏まえて、アイドリングやインプット、会議などの時間を除いた７５％の稼働率を想定して事業計画は作っています。

昨年度は１Ｑ、３Ｑの生産案件が少なかったため、稼働率が計画より１０％低下してしまったことになります。

そして、受注が安定して入り７５％の稼働率が作れれば、今の生産体制で昨年度より１５％（７５％÷６５％）の売上（＝生産アウトプット）が作れる計算になります。１番大切なのは営業力を高めて、安定した受注量を確保することです。

今期は１Ｑから積極的な営業活動を行い、受注の安定を図り、生産稼働率を上げて、収益向上を実現しましょう。

生産稼働率は重要な指標なので、各自、イントラの資料を必ず確認しておいて下さい。

明日から２０１２年度新卒入社の「会社説明会」を実施します。

明日は書類審査で通った数人に声をかけましたので、何人かの大学生が来社すると思います。

皆さん、会社ってどんなとこだろう、ここはどんな会社なんだろうと興味と不安を覚えながら来ると思いますので、見かけたら明るく挨拶して、声をかけてあげて下さい。

会社としては昨年度のような決算では、戦力になるまで時間がかかり、しばらく大きな投資コストのかかる新卒社員を採る余裕はありません。

でも中長期的に会社の基盤を強化して成長させるためには、たとえ足元が苦しくても、優秀でやる気とエネルギーのあるフレッシュマンを採用し、彼らをしっかりと教育し、当社の将来を作っていく社員として育てて行くということが大切なのだと考えました。

また、新しいフレッシュマンが入ることで、今いる社員の皆さんにも刺激になり、社内に新たなエネルギーと活力が生まれることも期待しています。

そんな思いから、これから新卒社員の採用活動を再開します。

ＧＧの岡島さん、本木さんを中心に進めて行きますので、皆さんの協力をお願いします。

震災の影響で市場の動きもまだ見えませんが、１Ｑの決算は重要ですので頑張って行きましょう。

これまでは超多忙な２月、３月が終わると一段落という気分になり、お客様の方も動きも遅いので、４月は少しのんびりしていたように思います。

でも決算の悪かった前期（11期）、前々期（12期）の共通点は、１Ｑの決算が極端に悪いことです。

９期までは１Ｑもしっかり黒字でした。しかし、２００８年度に始めて若干の赤字になり、その後の１１期、１２期は１Ｑが大幅な赤字になって、それが年度決算まで響いてしまいました。

今期で悪い決算を断ち切るには、まずは１Ｑにしっかり営業して受注を増やし、１Ｑから適正な生産稼働率を確保して、トントン以上で乗り越えて行くことが必要です。

今年度は岡田君にＳＧへ異動してもらって営業は１名増になり、前期、前々期からＳＧに加わった高橋さん、星野君、松野さんもだいぶ営業的に動けるようになり、自分でお客様を開拓できるようになりました。

去年と比べると営業力は確実に強化されたと思います。

とにかく１Ｑに少しでも多くの仕事を入れて、職場を暇にしないこと、緩んだ空気を作らないことです。そのためにＳＧもＲＧも外向きに動き、お客様との接点を増やし、提案の機会を増やすことを心がけて下さい。

１Ｑの決算が重要です。各チームとも４月からスタートダッシュでお願いします！

岡島さんから「遅刻届」の通達が行って、人によっては「何故？」と思われたかもしれませんね。

皆さんは時間に遅れる「遅刻」についてどう思いますか？普通にある当たり前のことと思いますか？

当社はあまり管理の強い会社ではありません。私はできるだけ各自の自主性や主体性を尊重したいから、管理、管理というのは好みません。

でも、「約束を守る」、「時間を守る」というのは、ビジネスの、そして社会人としての基本中の基本であり、その基本のできていない会社が発展するとは思えません。

朝会などで「時間を守ることが大切」と何度か話しをしたことで改善してくれた人もいました。それでも昨年度は１８３回の遅刻がありました。

そして、私が残念に思ったのは、震災の関係で人事と対応を打ち合せをしていたら、遅延証明での遅刻が年間で４５３回も発生していることを始めて知ったことでした。

遅延証明の遅刻はほんの１部の人に集中しています。そして、年に３０回以上も遅延証明で遅刻をしている人が６人もいました。１番多い人は５０回以上も見えない遅刻をしています。

年に数回は人身事故などで電車が止まり出社が遅れることはあるでしょう。でも１年間の勤務日数２４０日のうち４０日も５０日も電車遅延で遅刻をするってどういうことでしょう？

そして、そのことを組織的に確認せず、マネジャーが何も言わない会社で良いのでしょうか？そんな会社が生産性を上げて、厳しい競争市場に勝っていけるでしょうか？皆がハッピーな会社にして行けるでしょうか？

そんな思いから、不本意ながら「遅刻届け」を設けました。

約束やルールを守る、時間を守る、は社会人の基本です。そのことを全員がしっかり認識して、緊張感があり、生産性の高い会社にして行きたいと強く思っています。

３月３１日に下期の賞与を支給します。対象者には先週メールでも説明しましたが、もうちょっと賞与の考え方について説明させて下さい。

今回の賞与はＢ評価で１．０ヶ月となり、予定の１．３５ヶ月を出すことができませんでした。計画通りに支給できなかったことは大変残念で、申し訳なく思っています。

もっと賞与も出したいのですが利益がないと出せません。そして、今期の賞与支給は過去の利益である内部留保を切り崩しての支給ですのであまり健全な状態とはいえません。

来期はしっかり経営計画を達成し、ちゃんとその期に確保できた利益をシェアする形で、標準の１．３５ヶ月以上の賞与を支給できるようにしたいと切に願っています。

賞与に関しては「利益の三分法」という考え方があるそうです。企業活動で確保できた利益を、会社の関係者（ステークホルダー）である、１）従業員（賞与）、２）会社（内部留保）、３）株主（配当）で等しくシェアするという考え方です。業績とも連動しますし、フェアな考え方だと思います。

当社は財務の拡充を重視して１度も株主配当はしていませんので、当面は１／３を皆さんの賞与の原資にして、２／３は将来への備えにするという考えでも良いと思います。

現在の人数で年間２．７ヶ月の賞与を支給するには２，０００万円の賞与原資が必要です。これを「利益の三分法」で試算すると、賞与支給前に６，０００万円の利益を確保し、賞与支給後の営業利益を４，０００万円出して、そこから法人税を払った最終利益で内部留保を増やすことになります。

この考え方だと賞与前の利益が９，０００万円確保できれば、４．０５ヶ月（２．７ヵ月×１．５倍）の３，０００万円を賞与に振り向けることができますし、１２，０００万円なら５．４ヶ月（２．７ヵ月×２倍）の４，０００万円が支給できます。

そして、今期より売上を１０％強増やせば賞与前６，０００万円の利益は確保できます。ＳＧの皆さんがあと１０％強の受注を増やし、ＲＧの皆さんがあと１０％強の生産性を上げれば良いので、来期は十分に実現できると考えています。

以上、賞与の考え方や基準について少し補足させてもらいました。

そんな訳ですので、来期はしっかり事業計画を達成し、適性な利益を確保して、しっかり賞与も増やせるように頑張って行きましょう！

２０１１年度（１３期）上期の組織図と組織体制表を、昨日イントラに掲示しましたが確認してくれましたか。まだ見ていない人は必ず確認しておいて下さい。

組織はこれが正しいという答えはありませんが、会社の課題を改善し事業の効率を高めるためにはこうしたら良いのではという意見が沢山出てきます。それらを何度もマネジャーで話し合って、全体最適化を図って考えたのが昨日お伝えした組織になります。

何人かの方にはローテーションの一環で異動していただきました。組織はずっと同じメンバーでやっていると停滞するので、組織活性化と本人の成長ののためにも定期的なローテーションも必要だと考えています。

そして、現状で１番優先しなくてはいけないのは、営業力を強化して仕事を創る力を増やすことです。何度もお伝えしていますが、当社はあと１割強の売上拡大が喫緊の課題ですので、まずはそれを実現することを第一に考えました。

そのため、岡田さんにＳＧに異動してもらいＳＧの人員をを１名増員し、Ｓ１は事業会社、Ｓ２は専門会社を攻めるというターゲットを明確にすることで営業効率化を図りました。

また、今期から取組みを始めた「Ｓ１×Ｒ１、Ｓ２×Ｒ２の連携」もやっと成果が出てきたところなので、その枠組みは壊さず、Ｓ１×Ｒ２の組合せで実施する領域は「金融」と「流通」の２業種に限定するようにしました。

会社の業績を改善して、関係者がハッピーになるには、全員が自覚を持って業務に取組み、それぞれの組織がしっかりとそのミッションを遂行し、それぞれの計画を達成することしかありません。

来期を良い気持ちで仕事に取組むために、全員で頑張って行きましょう！

企業は適正利益が出てナンボです。適正利益は、必要な時に必要な投資をするためにも、社員の皆さんの賞与や昇給の原資を確保するためにも、そして、業績不振時に備えた内部留保を作るためにも不可欠です。

当社が適性利益を確保するには、トップラインの売上をあと１割引き上げれば実現します。今はまずこれに向かって全員でベクトルを合わせて頑張る時だと思っています。

ただ、もう一方では無駄やむらの削減と、経費削減も進めていかなければなりません。

当社の場合そんなに見直しができる経費もありません。それでも色々と経費を見回して、今回は定期アンケートの謝礼ポイントを若干見直しすることに致しました。

１０，０００の倍数の１等を３，０００Ｐから１，５００Ｐに、１，０００の倍数の２等を１，０００Ｐから５００Ｐに、そして、１００の倍数の３等を２００Ｐから１００Ｐに引下げます。

回答者の９９％が該当する５の倍数の４等の５０Ｐと、５等の２０Ｐは変えませんので、大きな混乱はないと思いますが、こちらでポイント経費が年間１３０万円ほど削減になります。

モニターの皆様には申し訳ないのですが、こちらを２月と３月の定期メールでお知らせして４月から実施します。

お問合せなどがありましたら対応をお願いします。

（定期ポイント見直し）　http://www.myvoice.co.jp/voice/about/point.html

災害時の出退勤について、災害の長期化も懸念されるので岡島さんと本木さんによく調べてもらいました。

基本は労働基準法と就業規則を正しく守るということですが、今回の計画停電について厚生労働省から通達も出ていて、顧問の社会保険労務士にもどう対処すべきか意見とアドバイスもいただきました。

それらをまとめたものが、昨日に出した通達の内容になります。

災害というのは本人の問題でもありませんが、会社の問題でもありません。そのため、個人が有休休暇で対応して、有給休暇がなくなったら欠勤扱いになるのが基本なのだそうです。

ですから、災害で電車がなくて会社に来られない場合も有給休暇になります。ただし、本人が出社できるのに、会社の都合で自宅待機を強いる場合は、給与の６割を支給するというのが法律的な基準になります。

長期的に社員が通勤できない様な状態になったら会社は運営できないし、社員も給与が減額になって困る、会社も社員も両方とも大変なのが災害なんですね。

ただ、先週は混乱も大きく会社のルールも明確でなかったので、電車不通で自宅待機した人も通常勤務として取り扱い、４月は有給がなくなっても会社都合の自宅待機と同じ６割支給を救済策として取り入れました。

余震も少しづつ減少していて原発も良い方向に向かっているように聞こえます。しかし、この電力事情だけは半年、１年という単位で続きますので、何とか知恵を絞って遣り繰りするしかありません。

これは自分達ではどうにもならないことなので、与えられた条件として受け入れて頑張るしかありません。１つ１つ発生した課題を解決しながらやって行きましょう。

出退勤ルールについて不明な点があれば、岡島さん、本木さんまで相談下さい。

東北の被災地の方々の悲惨な状況や、福島の原発が解決していないことを考えると、まだ日本社会は非常事態といえるでしょう。

そのため、当社も震災後は調査もストップしてきましたが、メールでもお伝えした通り、本日１９日（土）の朝から調査を再開しました。

１８日（金）の１５時から２５００人のモニターさんに調査依頼を行って５時間ほど経過を観察しましたが、特にクレームもなく、回収も通常より速いペースで進みました。そして、インテージさんも１９日（土）朝から再開することも参考にして、調査再開を決定したものです。

今は１９日（土）の１２時過ぎですが正常に回収が進んでいます。また、今日は藤井さんに出社してもらい、メール対応、モニター対応もお願いしています。

不安を抱えての調査再開になり、皆さんにもご苦労をかけましたが、今のところは順調に再開できました。

日本の復興にとっては、産業活動が正常化し、経済が活性化することが不可欠です。私達に出来ることは、私達の会社の立ち位置で、精一杯、社会的な役割を果たして行くことだと思います。

当社も被災地の方々に最大限の配慮をしながらも、冷静に私達のビジネスに取組んで行きましょう！ 

新卒採用の広告掲載を始めたので、会社の採用ページも写真を加えて社内の雰囲気が分かるように改善してみました。

私も採用関係の本を７、８冊は読んでいますが、新卒にしても中途採用にしても、仕事を探す時には必ずその会社のホームページで詳細な情報を調べるのだそうです。

そのため、会社の採用ページはとても重要だと書いてありました。

そんなことを思い出して、急遽、月曜日に社内の皆さんに写真を撮らせていただいて、いくつかの写真を藤原さんに選んでもらって掲載しました。

星野君と松野さんの若者ツーショットがちょっと良い感じにみえませんか。

こんな写真で社内の雰囲気が学生さんにうまく伝わるといいのですが・・・

（採用ページ） http://www.myvoice.co.jp/profile/recruit.html

当社は４年前から新卒採用を始めました。

４、５年前に仕事が増えても人が抜けて組織が安定しないことに悩んでいる時に、ある人から「中途採用だけでは組織は作れません。回り道でも新卒採用が絶対に必要なんです。」という話を聞いて急遽取組んだものです。

その人はリクルート出身のある会社の社長でした。リクルートは３５歳までにほとんどの社員が退社して、今までの営業経験などを活かして独立するので有名です。

彼によるとリクルート出身の社長は設立２年目から必ず新卒社員を採用し、その会社の組織と企業文化を作ることに注力するのが暗黙のセオリーになっているのだそうです。

そんな経緯で新卒採用を始めて、最初に入ってくれたのが３年前の高橋さんで、２年前は星野君と黒沢さん（多田さん）、そして、今年は松野さんということになります。

まだ皆さん、修行中というところですが、３年目の高橋さんなどはだいぶ実績を出せるようになりました。新卒の人も能力と熱意、やる気があれば、２年目、３年目になると会社の力になってくれるようです。

今年度は昨年度の決算が悪化したため見送りましたが、業績も昨年度を底に上向きになりつつあり、会社としてももう攻めに転じなくてはいけませんので、新卒採用を再開します。

新卒者がプラスになるのは時間もかかりますが、その蓄積が会社の発展、組織基盤の強化、企業文化の構築には不可欠という認識と、その若者を社会人としてしっかり教育し育てるという自覚を持って、新卒社員を迎え入れたいと思います。

来月から会社説明会や、面接などを始めますのでご協力をお願いします。