Takai Voice

明日は当社の１７回目の設立記念日になります。

これも皆さんの毎日の頑張りのお蔭です。本当にありがとうございます。

大したことはできませんが、例年通り明石さんにお弁当を用意してもらいましたので、召し上がって下さい。

社内ベンチャー制度を作ってもらって、その準備のために１つの机と、１台のパソコン、３００万円のシステム開発資金を用意してもらったのは１９９８年４月でした。この創業時から見るともう１７年と３ヶ月が経ちました。

そして、１９９９年２月のＣＲＣ総研の経営会議で会社設立の承認をいただいて、１９９９年７月にマイボイスコムを設立してから丁度１６年が経ち、これから１７年目に入ります。

ある統計によると、会社の生存率は下記の様になっています。

　設立1年　　＝　40％
　設立5年　　＝　15％
　設立10年　＝　　6％
　設立20年　＝　0.3％
　設立30年　＝　0.02％

１６年間生き抜いてきたということは、約２．６％の生存競争には勝てたということです。

１００社が生まれても１６年後には、２、３社しかない。それが厳しいビジネス社会の現実です。

そして、当社はこれからも生き続けて、社会のお役にたち、皆さんが充実し、安心して働ける会社にしていかなくてはいけません。

そのためには、しっかりした信頼に足るサービスを提供し続けること、そのための努力と改善を続けること、そして、市場のニーズの変化に対応して、会社が変わって行くことが必要です。

あと３年で会社設立２０年です。

生存率０．３％の戦いですが、信頼性の高いサービスを提供しながら、会社を変革していけば十分にできる目標だと思っています。

信頼性の高いサービスと、市場に合わせた付加価値サービスの提供を目指して、変革に取組んでいきましょう。

昨日、当社の第１６回の定時株主総会が終わりました。

株式会社は株主総会が１番上位の決定機関であるので、当社も商法に基づいてきちんと運営しています。

この年に１度の定時株主総会だけは、出資会社のインテージさんも、伊藤忠テクノソリューションズ（ＣＴＣ）さんもご出席をいただいています。

ちゃんとした業績を出して、適切な配当金も出していれば全く問題ないですが、今の様に大きな赤字で、会社の企業価値を下げてしまい、配当金も出せない状況だと、やはり社長としては肩身の狭い、胃の痛い総会になってしまいます。

当社は公開企業でなく外部株主も２者しかないので、そんなに厳しい言われ方はしませんが、それでも、

「この決算をどう改善しようとしているのか。」

「新規事業の立ち上げは順調なのか。」

「ネットリサーチの取引単価が下がる中で、コスト削減策をどう進めているのか。」

などの質問もあって、緊張する時間でありました。

「業績不振を大変申し訳なく思います。」、「今期こそ良い業績が出せるようにしっかり経営に取組みます。」というような報告を株主にするのは本当に辛いものです。

・

会社は法律上は株主のものですが、実際には会社のステークホルダーのものだ思っています。

社員、役員、株主、お取引先、そんな当社のステークホルダーが評価し、満足し、喜んでもらえる会社、それが良い会社であり、私達が目指す姿だと考えています。

今期は経営計画をちゃんと達成し、まともな黒字決算を行って、来年度の定時株主総会では、株主に堂々と業績報告ができるようにしたいと強く思います。

皆さんも、当社のステークホルダーの一員として、業績改善への協力をお願いします。

資料は回覧し、来週の朝礼でも説明しますが、「インセンティブ制度」の変更について説明します。

当社で「営業インセンティブ」を導入したのは２００８年度でした。

その当時は、毎年、前期比で１２０％、１３０％という高い営業目標をクリアする必要があり、営業の方の計画達成に対するモチベーション強化が必要だという議論がありました。

それから、営業の方は直行や直帰が多く、就業時間の管理が難しいため、４０時間分の残業代を見做し残業の「営業手当」として支給をしていました。

しかし、この頃は残業も非常に多く、人によっては５０時間、６０時間という残業をやっていたので、４０時間分の残業手当との乖離分を「営業インセンティブ」にしても、制度的に不平等と言う状態ではありませんでした。

そんな事情からＳＧを対象に、四半期の受注計画達成時に「営業インセンティブ」を付けていました。

・

しかし、営業の方も時間管理を行って、残業時間に応じた残業代を支払うのが良いという議論があり、３年前からＲＧやＧＧと同じ残業手当になりました。

さらに、受注活動もＳＧだけでなく、ＳＧ×ＲＧの連携で技術営業を行うようになり、受注＝ＳＧの仕事、でもなくなっております。

そんな中で、営業の人だけ「営業インセンティブ」を付けるのは、ＳＧのみの加算給で人事制度として問題であるという指摘があり、一方、ＳＧのマネジャー会ではもっと「営業インセンティブ」を増やして、営業のモチベーション強化を図るのが良いのではという意見も出されました。

そのため、ＳＧだけでなくＲＧやＧＧの関係者も入れて、ちゃんと組織的な議論をして、会社の人事制度としてどうあるべきか検討することにしました。

色々と調べてみると、インテージもイードも「営業インセンティブ」はありませんでした。また、ＣＴＣも以前はありましたが、弊害があって数年前に廃止になっており、マクロミルも現在は縮小しているそうです。

また、大きなインセンティブ（歩合給）を設けているのは、自動車、住宅、保険等の販売会社に多く、それらの企業は営業の基本給を他の６～８割程度に抑えて、残りは営業実績の歩合給で個人が積上げるというものです。

そして、歩合給の多い自動車、住宅、保険等の会社では、営業の離職率が非常に高く、半年で１人前、１年経つとベテランと言われるという記載もあり、それは当社が目指す組織の姿ではない。と判断しました。

・

この様な実態を踏まえて、各マネジャーとの個別ヒアリングと、経営会議、マネジャー会議での４回の議論を踏まえて作ったのが今回のインセンティブ制度です。

本来は業績評価をしっかり行い、それを賞与や昇給に正しく反映させる。というのが基本です。

組織活性化のために若干のインセンティブはあっても良いと思いますが、それは大きな歩合給ではなく、補助的な報奨の範囲にして、できるだけ公平で、フェアで、オープンなものに変更したつもりです。

以上が今回の「インセンティブ制度」の基本的な考えになります。

こちらの制度は、この１Ｑから運用します。

説明資料はイントラにファイルを載せたので、内容を確認してください。

「営業インセンティブ」をどうすべきか、経営会議やマネジャー会議で議論をしています。

もともと営業は外出や直行、直帰が多く、勤務時間管理が難しいため、４０時間分の見なし残業代を「営業手当」として支給していました。

しかし多忙な時期にはこれを超える残業の人もいるので、その残業の乖離分を補填することと、受注計画達成のモチベーション強化を目的に２００８年から導入しました。

「営業インセンティブ」は、この３、４年は計画未達が多かったため、あまり大きな金額ではなく、昨年度は年間で４６万円で、１人平均で４．６万円というのが実績です。

しかし、３年前から営業にも他部署と同じ残業制度を適用するようになり、営業形態もＳＧ×ＲＧで協力して行なうように変えて来ました。そのため、「営業インセンティブ」がＳＧのみの加算給になってしまい、給与制度としての矛盾が生じてしまいました。

・

そして、ＳＧマネジャー会議で、もっと営業インセンティブを増やせないかという意見や、TexTVoice販売強化のため別途でインセンティブを設けたいという意見が出されました。

しかし、そうすると上記の給与制度の矛盾が大きくなってしまいます。

営業の皆さんには、計画達成のモチベーションを持って対応してもらいたい。

でも人事制度は公平でフェアでオープンでなければなりません。

そのため、ＳＧマネジャーだけではなく、ちゃんと組織的な議論もして「インセンティブ制度」を再検討をすることにしました。

・

インセンティブ制度についても調べてみると、確かに、自動車、住宅、保険の販売職では、大きな金額の「営業インセンティブ（歩合給）」を付けている企業が多いようです。

しかし、この前提は基本給を６０～８０％に低く押さえて、あとは販売実績の歩合で稼ぐというものでした。

そして、歩合給が大きい会社では営業マンの入れ変わりが多く、半年で１人前、１年いればベテランといわれる販売会社も多い。という記載までありました。

また、他社にも聞いてみましたが、インテージとイードは「営業インセンティブ」はありませんでした。マクロミルは以前はありましたが、縮小しているということでした。ＣＴＣも以前はありましたが既に廃止していました。

リサーチは案件を取ったら終わりでなく、そこから生産が始まるので、リサーチ部署との整合性を重視している会社が多いようです。

・

リサーチの営業にはノウハウの蓄積が重要ですし、営業の人がどんどん辞めて、入れ替わるような会社にしたいとも思いません。

そのため、この機会によく議論を行い、これなら会社の事業にとってもプラスで、人事制度としてもフェアだと言えるものに組み変えたいと思います。

来週には確定させて、皆さんにオープンにして運営するようにします。

４月に皆さんに説明した、今期の基本方針と戦略方針は覚えていますか。

それは、以下のような内容です。

この戦略方針の[４）固定収益力の強化」で前進がありました。

それは、もう２年半も前からずっと交渉を続けてきた、Ｆ社とのＭｙＥＬ協業の契約が決まったことです。

ＭｙＥＬデータのマイニングサービスが２Ｑから始まり、当社にはそのコンテンツ料として年間８５０万円が入ります。そして、その殆どが固定収益の粗利になることが期待できます。

これが継続して毎年入れば、当社の収益の一定の底上げになります。

・

この他に、伊藤忠インタラクティブさんと、年間１５０万円のコンテンツ契約も結びました。

２つの契約で、年間で約１，０００万円の利益改善が期待できます。

そして、これで昨年度の赤字のかなりの部分がカバーできる計算になります。

あとは今期計画であるリサーチ売上の６％増加と、TextVoiceで４，０００万円の売上を作れれば、経営計画の３，８００万円を上回る経常利益が実現できると思います。

１Ｑは思わぬ受注不振でのスタートとなりましたが、何とかこの６月、７月でキャッチアップをして、全員参加で今期の計画達成を勝ち取りましょう！

前期下期は大幅に業績が回復し、賞与支給前に１８百万円の経常利益
があり、２０１３年度下期より１２百万円の利益改善ができました。

ただし、１Ｑの決算が悪く、上期に▲２５百万円もの赤字が出ていたため、
賞与を支給前で▲７百万円の赤字決算が確定してしまいました。
前期の１Ｑの決算が悪かったことが、大変に悔やまれてなりません。

賞与は利益配分の報奨金で、当社の賞与支給基準は「１．３５ヶ月×利益
計画の達成率」となっていますので、赤字では本来支給ができません。
それは赤字で資金が流出するのに加えて、賞与でも資金が出てしまい、
将来に必要な内部留保の資金が大きく減少するためです。

しかし、業績は２０１３年度よりは大きく回復しておりますし、皆さんの頑張
りに応えるとともに、今期の計画達成に向けた皆さんの奮起に期待をして、
前年よりは５万６千円多い平均２８万１千円、合計７３１万円の賞与を支給
することにいたしました。

これによって前年度は▲１４百万円の３年連続赤字という大変に恥ずかし
く、不名誉な決算になってしまいましたが、今期は必ず売上４００百万円、
営業利益３８百万円の経営計画が達成できると信じております。
==========

これは２週間前に賞与支給の連絡でお送りしたメールです。

そして、１Ｑ決算がとても重要であることを皆さんに分かってもらい、その改善に全力で取組んでいただきたいと
いうメッセージを伝えて来ました。

しかし、４月、５月の受注実績は、数字の悪かった昨年度と比べても８０％と、大変に厳しい数字になり、５月の
売上は最近の５年間で１番低く、生産稼働率も３６％とこれまでになく低迷してしまいました。

そのため、月次決算はまだ出ていませんが、単月で１千万円を超える最悪の赤字が出る見通しです。

現状は生産案件がなさ過ぎます。生産稼働率が３６％というのは計画稼働率の半分で、メーカーでいうと
工場がガラガラ空いているような状態で、これでは利益は出せません。

１Ｑ決算まで残り半月です。もう急がないと上期の決算の改善が難しくなります。
引合い件数は増えていると聞いているので、これから改善されるとは思いますが、営業の皆さんは、１Ｑ案件
の取り込みを急いで下さい！

特に１Ｑ予算にまだ大幅未達の方は、知恵を絞り、活動量も増やしてキャッチアップして下さい！

松野さんと田井さんの２人は順調ですが、他の方はまだ受注が遅れている状態です。
早く健全な黒字決算に戻れるように、営業の皆さんの奮起をお願いします。

夏の賞与を支給した事業所は６８％で、支給された雇用者の割合は８２％、その平均支給額は３７０，５５０円」というのが夏の賞与の実態です。

そして、当社は対象者にはお知らせしたように、平均で２８１，０００円の支給になりました。

５～２９人の２５３，３１５円よりは上ですが、全産業の３７０，５５０円よりは低い水準です。ただし、勤労者統計の平均年齢は４０歳位なので、当社の平均年齢を考えるとほぼ標準かもしれませんが、まだまだ十分ではありません。

業績を引き上げて、計画以上の利益を出すことで、平均で６０万円でも７０万円でも、もっともっと皆さんの賞与を増やしたいと強く望んでいます。

しかし、現在の当社は大きな赤字に苦しんでいますので、今回の支給額で精一杯でした。

冬と夏の賞与の支給合計は１，４５０万円でした。赤字でだと利益配分の賞与は出さないという理屈を通せば、実は前期で黒字決算に戻せたという事実もあります。

でもそれでは皆さんが困ると思うし、まだ当社には支払能力があるので、悩み苦しみながら賞与支給を決めました。

まだまだ十分ではない賞与ではありますが、会社としては過去の貯金から１，４５０万円の現預金を取り崩して、「赤字覚悟で皆さんの賞与を実現した。」というのが正直なところです。

・

私はできるだけ社員の皆さんの幸せを優先した経営を心掛けたいと思っています。

もっともっと皆さんの賞与を引き上げたいと、心から強く願っています。

しかし、３年間も赤字が続き、その間に５千万円の累積赤字と、４千万円の積極投資で、９千万円もの現預金が会社から流出してしまいました。

もう大きな赤字でも賞与も出せるし、昇給もできて、事業投資もできるという財務ではなくなりつつあります。

やはりビジネスをしっかり進めて、ちゃんと経営計画を達成して、計画通りの３，８００万円の経常利益を確保し、その利益の中からしっかりした賞与を支給できるようにする。

そして、できれば計画以上の利益を作り、計画よりももっともっと多くの賞与を支給する。

これが当社が目指したい健全な経営の形であります。

・

そのためには、皆さんに今期の経営計画を達成してもらうしかありません。

皆さんに、自分の予算や、チームの予算を１００％以上クリアしてもらわないとできません。

そして、それは皆さんであれば、毎日の営業活動の量と質の改善や、業務の工夫や改善を行うことで、十分にできると信じています。

・

よい利益が出れば、しっかり賞与に反映させることは社長として約束します！

しかし、もしこのまま大きな赤字が続けば、もう過去の貯金を取り崩しての賞与支給はできなくなる。３２％の企業がそうであるように、当社も賞与を出したくても出せない会社になってしまいます。

このことも厳しいビジネスの現実として伝えておきます。

全員が全力で商売に取組むことで、今期はちゃんとしっかり儲けましょうよ！

皆さん、よろしくお願いします。

明日の金曜日に、対象者には夏の賞与を支給します。

対象者の方には先週末にお伝えしましたが、ちょっと一般論で「賞与とは何か？」の意識合わせをしたいと思います。

検索エンジンで「賞与とは」と入力したらこちらの文章が１番上に出てきました。

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賞与（一時金）とは

いわゆるボーナスのことで、毎月の給料とは別に支給されるものである。 これ は、恩恵的支給の性質を有し、毎月の給料のように、必ず支給しなければならないものではない。 賞与の支給基準、支給額、支給方法、支給期日、支給対象などは、労働契約、就業規則、労働協約等 で自由に決定することができる。

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一般的には「恩恵的支給」というものなので、必ず支給しなければならないものではなく、その支給額も会社によって自由に設定できるものです。

賞与の支給があるかどうかも、幾らの支給であるかも、会社の業績や方針によって様々です。

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そして、以下が厚生労働省の「平成２６年度の夏季賞与」統計の１部を抜粋したものです。

産業全体で見ると、昨年度に夏の賞与を支給した事業所は６８％、支給された雇用者の割合は８２％、その平均支給額は３７０，５５０円、となっています。

やはり大企業ほど収益が安定しているため、５～２９人の事業所だと支給割合は６５％、支給額も２５３，３１５円と少なく、５００人以上の事業所だと支給割合は９７％とほぼ全数で、支給額も６６２，１８６円と大きくなっています。

これが夏の賞与の世の中の実態です。

大企業の賞与はいいなあ、それに比べて中小企業の賞与は本当に厳しいなあ、と思い知らされる現実ではあります。

.

ただし、小さい企業だから賞与を沢山出してはいけない、ということでは全くありません。

利益という「果実」を作れれば、平均で６０万円でも７０万円でも出すことはできますし、多くの社長は「社員に報いるため、出せるものならもっと出したい。」と考えていると思います。

しかし、現実には３２％の企業は賞与を出したくても出せない。利益もないし、内部留保もないので出せていない。

これが厳しいビジネス社会の現実であります。

そして、どうやって当社の収益力を高めて、皆さんの賞与をもっともっと引き上げられるか。

それが私の経営者としての悩みであり、強い願望でもあります。

その願望を実現するには、経営計画をしっかり達成して、適切な経常利益を作りだすことです。

賞与を続けて、もっと支給額を上げるのも、皆さんの日常の行動とビジネス成果にかかっています。

・

表２　平成２６年夏季賞与の支給状況

（事業所規模５人以上）

産　　　　業

支給事業所

    における

    労働者一人

    平均賞与額

支給事業所数割合

支給事業所に雇用

    される労働者の割合

きまって支給する給与

    に対する支給割合

前年比

平成26年

平成25年

平成26年

平成25年

平成26年

平成25年

円

％

％

％

％

％

か月分

か月分

調査産業計

370,550

3.1

68.4

67.0

82.2

81.4

0.95

0.96

調査産業計

500人以上

662,186

8.1

96.7

96.5

96.9

96.9

1.50

1.44

100～499人

423,171

4.4

93.0

92.4

94.0

93.4

1.21

1.18

30～99人

328,797

4.4

88.5

88.4

89.6

89.8

1.07

1.04

５～29人

253,315

　　　-2.1

64.8

63.2

67.6

65.4

0.92

0.94

当社では、ＰＲＴｉｍｅｓ等を通じて、明石さんが月に１８本も調査結果のニュースリリースをしています。

それも１５年間も毎月、ずっとやり続けているのは当社しかありません。

そのため、営業でお客様に伺うと、よく「Ｙａｈｏｏ！ニュースなどで調査結果を見ます。」、「マイボイスコムは調査結果の配信をやっている会社ですよね。」と言われるくらい、お客様は当社の調査結果に頻繁にメディア接触しています。

下記が私の作ったＰＲ効果資料の抜粋です。

Ｙａｈｏｏ！ニュースだけで、年間に１００件以上の記事掲載がされていますし、月に１、２件は全国放送のＴＶ番組でも調査結果が使われています。

これらを広告換算すると、件数が確認できた主要メディア媒体だけでも、３億６千万円の広告価値があるという試算になりました。

これは掲載媒体の１部なので、それ以外の媒体も換算するとこの数倍の広告価値があるように思います。

しかし、これは間接的な価値で、直接的な決算には８００万円のマイナスですので、やはりＭｙＥＬでの売上拡大と、コスト削減も進める必要があります。

今期決算の改善のために、ＭｙＥＬのコスト削減と、収益向上にも努めたいと思います。

・

（5/11　マネジャー会議資料より）

今期のＭｙＥＬの売上計画は、前期比１１８％の１６，７００千円です。

これで約８，０００千円の営業損失になる計画です。

つまりＭｙＥＬを止めれば、８，０００千円の利益改善ができるということになります。

４月に行った１Ｑ戦略会議で、「ＭｙＥＬをなぜ続けるのか、間接的なシナジー効果があるなら、それをちゃんと定量的に把握すべきだ。」という意見が出されました。

そのため、各項目別にざくっとしたシナジー効果の定量（金額ベース）を、Ｓ３の栗田さん、森さんにも手伝ってもらって試算をしてみました。

マネジャー会議で報告したので、チーム会でも共有されていることと思いますが、概要をお知らせします。

・

１）モニター退会防止の効用

　当社モニターの１番の不満点が、アンケートが少なく、あまりポイントが貯まらない。ということです。

　モニターの退会圧力がこの２年ほど続いていますが、毎月答えることのできる「定期アンケート」が、モニター退会防止に役立っているという考えです。

　こちらの効果は、年間で２００～３００万円という試算になりました。

・

２）営業開拓の効用

　当社の新規開拓は、ＭｙＥＬ登録者へのアプローチが１番多くなっています。

　ＭｙＥＬからの新規受注は、過去３年間の平均で、約１，５００万円という結果になりました。

　そして、その４割が翌年も受注になっているので、３年間でのTLVは２，３００万円位は見込まれます。

　この粗利率を５０％とすると、年間で１，２００万円の利益貢献があると考えられます。

・

この２つの項目で、年間で約１，４００万円の利益貢献があるという試算になり、８００万円の赤字計画は上回っているであろう、という結論になりました。

そして、もう１つはＰＲの効果がありますが、これは少し長くなるので明日、説明します。

先週のブログで引用した、厚生労働省の「平成２６年賃金引上げ等の実態調査」の統計を、参考まで紹介します。

１００～２９９人の常勤者のいる企業で、平成２６年中に平均賃金を引き上げた企業は８１％、引き下げた企業は２％、賃金の改定を実施しない企業は１１％です。

そして、同規模での平均賃金の改定額は、４，２２９円（前年は ４，１３１円）です。

これが世の中の昇給の動きですので、下記の統計も参考まで見てください。

・

会社に利益を生むということは、事業投資を行う資金や、将来のために現預金を厚くすることですが、皆さんの昇給や待遇改善の「原資」を作るということでもあります。

企業にとっての「利益」とはそういうもので、事業から生まれる「適正な利益」は、そこで働く社員がハッピーになるためには絶対に必要なものです。

だからこそ、しっかり経営計画を達成して、適正な利益を生んで、私たち全員のハッピーを増やすために、日々の仕事を精一杯、頑張って行くことが必要なんです。

全員がこれまでよりも一歩前に動いて営業提案を行う。少しでも利益が積み上がるように工夫をして価格交渉をする。生産の効率化や、時間の効率利用に努める。できるだけ残業や経費の削減に努める。

そんな意識や活動の総和が、会社の果実である「利益」を生むことに繋がります。

・

当社も今期は「６，２９６円（４人の昇格含む）」の、世間相場よりは若干高めの定期昇給を実施しました。

しかし、これは適正な利益を上げての昇給ではありません。過去の蓄積を原資に使った昇給ですので、経営的には無理をした昇給になります。

そのため、万が一にでも今期も赤字が続くようだと、とても辛いことですが、２割弱の企業が行なっているように、来期は定期昇給ができなくなると思います。

皆さんの待遇改善を進めるには、どうしても「適正利益」を出すことが不可欠です。

そのことを全員の共通認識として、厳しい姿勢で決算改善に向けた努力を続けましょう！

私も厳しい姿勢で、今期の決算改善に取組むつもりです。

皆さんも主体的な改善対応を進めて下さい。

・

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〇厚生労働省「平成２６年賃金引上げ等の実態調査」

１ 賃金の改定の実施状況
平成26年中に１人平均賃金を引き上げる企業は83.6％（前年 79.8％）、引き下げる企業は2.1％（同2.5％）、賃金の改定を実施しない企業は9.7％（同 12.9％）となっている。１人平均賃金を引き上げる企業の割合は前年より上昇し、１人平均賃金を引き下げる企業及び賃金の改定を実施しない企業の割合は前年より低下している。（第１表、付表１）

http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/jittai/14/dl/01.pdf

２ 賃金の改定額及び改定率
平成26年中における賃金の改定状況（９～12月予定を含む。）は、賃金の改定を実施し又は予定していて額も決定している企業及び賃金の改定を実施しない企業について、１人平均賃金の改定額が5,254円（前年 4,375円）、１人平均賃金の改定率が1.8％（同 1.5％）となっている。
同改定状況について企業規模別にみると、１人平均賃金の改定額は、5,000人以上の企業で、6,044円（同 4,891円）、1,000～4,999人は、6,126円（同4,732円）、300～999人は4,844円（同 4,022円）、100～299人は4,229円（同 4,131円）となっている。
１人平均賃金の改定率をみると、5,000人以上の企業で、1.9％（同 1.5％）、1,000～4,999人は、2.1％（同 1.6％）、300～999人は1.7％（同 1.5％）100～299人は1.6％（同 1.5％）となっている。（第２表、付表２）

http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/jittai/14/dl/02.pdf

今日はもう５／２５ですので、あと５週間で早くも１Ｑ決算になります。

そして、本年度の決算改善にとって、この１Ｑ決算がとても重要なことは、これまで何度も説明をしている通りです。

しかし、先週の金曜日に出来たレビュー表を見ると、４月、５月の受注実績はかなり酷い状態で、受注実績はまだ前年度の半分ほどしか入っていません。

そのため４月の生産稼働率は４５％位まで低迷していましたが、５月は非常に厳しい決算が出ることが見込まれます。

年度決算を改善するには、一刻も早くこの低迷した生産状態から抜け出さなければなりません。

営業の皆さんは、とにかく案件確保を優先して、急いで営業に動いてください！

また、ＲＧやシステムの皆さんも、受注と売上拡大のために、できるだけの協力をお願いします！

・

４月、５月の受注と売上の状況は、本日のマネジャー会議で詳細に共有します。

他の皆さんもマネジャーから説明を受けて、現時点での厳しい実態をよく理解して、各持ち場での改善に努めて下さい。

今から５月の売上を大きく引上げるのは難しいので、１Ｑを改善するには、今週と６月上旬での受注を増やして、６月の売上を引上げるしかありません。

まずは１Ｑの受注の拡大です。

引合いは昨年度よりもかなり多くなっています。これにしっかり迅速に対応して、粘り強く適切な提案をすれば受注は増やせと思います。

営業の皆さんは、１Ｑ受注のキャッチアップに集中して取組んで下さい！

まだ１Ｑは５週間あるので、急いで挽回に走りましょう！

今期の昇級基準について、取締役会のメンバーで議論を行って取り決めました。

説明資料はイントラと掲示に掲載し、該当者には回覧もしたので確認ください。

毎年、厚生労働省の「賃金引上げ等の実態調査」の統計を参考にして、当社の決算や計画も踏まえて、悩みながら昇級の有無やその金額を決めています。

景気が良くなって賃上げをする企業は増えていますが、固定費を引上げる昇給には慎重というのが一般的です。

この統計によると、１００～２９９人の企業で昨年度に賃金引上げを行った企業は８１％で、その平均額は４，２２９円（１．６％）でした。当社の企業規模だともう少し低いと思われます。

そして、当社の３期連続で赤字という厳しい決算状況を考えると、本来は約２割の企業が行っているように、「賃金据え置き」というのが妥当なのだと思います。

しかし、前期は大幅な回復はしていて、今期は必ず良い決算に持って行ける。

システムの効率化も進み、TextVoiceの収益も実現でき、社員の皆さんが奮起してくれることで、必ず今期は良い成果が出せるはずである。という気持ちで「平均６，２９６円（昇格含む）」の昇給を決めました。

ただし、昨年度に続いて役員は「減給」を行い、Ｂ３以上の管理職は「定昇見送り」の厳しい基準にしました。これも辛い判断でしたが、上に立つ役職者は結果責任があるので止むを得ません。

また、Ｂ１、Ｂ２の一般職の方でも、評価がＣ以下と悪ければ昇給はしませんし、Ｃ以下の評価が続くということは、その職務を果たせていないということですので、降級（減給）も実施しています。これも公平な立場で判断をしています。

・

そして、昇給を実施するということは、それだけ会社のコスト（固定費）が増えるということです。

今回の昇給で会社の固定費は３百万円ほど増えます。「去年の赤字額＋３百万円」、これ以上の営業利益を今期の事業で引き上げること、これが企業として最低限やらなくてはいけない目標です。

今回の昇給は、皆さんの生活を最優先に考えて、経営者としてはやせ我慢をして、悩み苦しみながら判断したものであるというのが正直なところです。

適正な利益があって、始めて関係者が幸せになれるのが企業です。

今期は業績がぐっと良くなり、当たり前のように昇給も、賞与の引上げもできるように、各自が自覚と緊張感を持って業務にあたり、計画達成に向かってベストを尽くして下さい。

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＝＝＝＝＝「２０１５年度の昇級、降級の基準について」より抜粋＝＝＝＝＝

当社は４月に人事考課や勤務状況をもとに等級の見直しを行い、５月の給与に反映させています。前期は３期連続赤字という今までにない厳しい決算になりました。しかし、取締役会のメンバーで慎重に議論を行い、今期の奮起と業績改善に期待して、以下の定期昇給を行うことにしました。

１．定期昇給の実施

厚生労働省の「賃金引上げ等の実態調査」によると、100人以上の常勤者のいる企業で、平成26年度に賃金引上げ（昇給）を行った企業は84％、その平均昇給額は5,254円（1.8％）でした。

また、100～299人の企業に限定すると、同年に賃金引上げを行った企業は81％で、その平均昇給額は4,229円（1.6％）となっています。

当社の昨年度決算は大きな赤字でしたが、常勤社員で平均6,296円（昇格者の賃金引上げも含む）の昇給を実施します。

２．昇級対象者

入社して１年が経過した社員、又は前回の昇給から１年が経過した社員で、勤務に特別の制約がなく、良好な勤務状況（欠勤、就業規則違反なし等）であった方

３．人事考課と昇級、降級の基準

当社の昇級、昇級見送り、降級は、前期の会社業績と、人事考課等を考慮して決定しています。

そして、今回の昇給基準は３期連続の赤字決算という結果を重く受け止めて、役員と管理職には、以下の様な厳しい基準にしました。

１）役　員　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　減　給

２）Ｂ３、Ｂ４ランク以上（管理職）

　　前期の総合評価がＢ以上　　　　　　　　　　　　　　昇級見送り

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　※役割変更に伴う昇格者は除く

　　前期の総合評価がＣ以下　　　　　　　　　　　　　　降　級

３）Ｂ１、Ｂ２ランク

　　前期の総合評価がＢ以上　　　　　　　　　　　　　　昇　級

　　前期の総合評価がＣ　　　　　　　　　　　　　　　　昇級見送り

　　前期の総合評価がＤ、又は２年続けてＣ　　　　　　　降　級

本当に時間は早いもので、もう５月１５日です。第一四半期（１Ｑ）の半分が終わりました。

今期に入ってずっと私が言い続けていること。

それは、「上期の決算を改善させよう。特に１Ｑで過去２年続いた大きなマイナスが出ないように、１Ｑの案件取込みに注力しよう！」ということです。

下記のグラフは過去４年間の上期、下期の実績と、今期の比較です。

２０１１年度も２０１２年度も、上期は採算がトントンで、下期で利益を乗せることで黒字決算を作っています。

それが、２０１３年度と２０１４年度の２年に限っては、１Ｑがどーんとへこんでしまい、上期で大きな赤字を出してしまったことが良く分かると思います。

これは最悪だった２年間の特別な状況です。決して上期は赤字でも良いということではありませんし、これは今期限りで直さなければなりません。

（１Ｑ戦略会議資料より）

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４月の月次決算が出て、昨日の経営会議で確認しました。

売上は１１５％で伸びていますが、経費がかさむ案件が多く、残念ながら経常利益は前年度と変わらない大きなマイナス（▲４百万円）からの出発になりました。

１Ｑ決算まで残り１か月半で、４月の受注もまだ少ないので、のんびりしている時間はありません。

そして、上期を２０１２年度の水準にまで戻せさえすれば、年度決算の数字はぐっと良くなります。

毎日を真剣にビジネスに取組んで、「よし流れが変わった！、良くなった！」という実感を早く取り戻しましょう！

そのために、営業の皆さんは外向きに活動して、小さな案件でも、価格対応をしてでも良いので、１Ｑ案件の取り込みを積極的に進めて下さい。

早く良い成果が出るように頑張りましょう！！

山下さんが「専門統計調査士」と、『統計調査士」の資格試験に合格しました。

仕事をしながら勉強をして、資格試験に挑戦するのは、なかなか出来ることではありません。

山下さん、頑張りましたね。おめでとうございます！

私も３０歳の頃に、「中小企業診断士」でもとるか。くらいの軽い気持ちで５、６万円を払って通信教育を申し込んだことがありました。

でも仕事と酒飲みで真夜中に帰る毎日で、殆ど箱を開けることもなく教材はゴミ箱に行きました。

そして、何も勉強をしないまま上智大学の試験会場に行きましたが、２日間、ほとんど答えられずに苦しい時間を送ったのを思い出しました。

仕事をしながらの資格試験への挑戦は偉いと思います。

さっそく「専門統計調査士」の資格の入った名刺を、明石さんに用意してもらいました。

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当社には山下さん以外にも、名刺に関連資格を入れている方が６人おられます。

　〇中小企業診断士　　　栗田さん

　〇データ解析士　　　　森さん

　〇専門社会調査士　　　山下さん

　〇統計調査士　　　　　山下さん、野沢さん

　〇社会調査士　　　　　鮎沢さん、田中さん、野沢さん

　〇個人情報保護士　　　鮎沢さん

皆さん、ちゃんと勉強していて偉いですね。

そして、資格の入った名刺は、やっぱり専門家らしくてかっこいいですよね。

他の皆さんも、自分の実力を試すため、専門力を強化するために、資格試験に挑戦してみてはいかがでしょうか。

それで何の効果があるのかというより、自分の仕事力を伸ばすためにコツコツ努力をしたということ自体に意義があると思います。

また、この他にも業務に関係する資格を取った方がいたら、私まで連絡して下さい。

今期の計画は、1）リサーチとＭｙＥＬで採算トントンまで持って行き、2）TextVoiceオンラインサービスの販売で成長と収益を確保する。でしたよね。

1）の売上計画は前期比１０７％（リサーチは１０６％）で、昨年度の実績と同じです。

それを上期の受注拡大と稼働率向上、無駄ムラを排除した生産性向上で実現するのが今期計画の基礎になります。

その上で、2）のTextVoiceオンラインサービスで、５千万円の売上と約４千万円の利益を作ることで、しっかりした成長と収益を実現する。

この２ステップの事業計画を、着実に実行して行きましょう！

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今回の経営計画はこれまでとは質的に異なる内容になっています。

ある意味では当社のサービス業態や、収益構造を変える挑戦でもあります。

それは、戦略方針の４番目に掲げたことですが、TextVoiceとＭｙＥＬという２つの固定収益ビジネスをしっかり事業の柱に育てるということです。

アドホックリサーチは１本とって１本こなして、それぞれの案件の売上と経費の積み重ねで決算が決まります。

もちろんこの事業形態でもビジネスは成り立つし、当社は営業対応や、システム化や、無駄やムラの削減等で改善の余地はまだまだあります。

その改善をやりつつ、安定した収益構造を作るというのが今回の事業計画の狙いです。

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今期、TextVoiceで５千万円の売上を作れば、来年度もこの売上の多くが継続できるでしょう。

そして、来年度も５千万円の契約を取れば、来年度は１億円になり、その多くが安定した利益として積み上げることができます。

これを実現すれば当社の経営は安定し、収益も向上し、会社はぐっと良くなります。

この新しい成長の流れができるように、今回のチャレンジを成功させましょう！

〇ＴｅｘｔＶｏｉｃｅサイト

https://www.textvoice.jp/info/

会社を維持して、皆さんの待遇改善を行い、事業環境を整備して、新しい事業投資を行うには、どうしても適正な利益が必要です。

そして、それを実現するための手段が「経営計画」であり、皆さんに与えられた受注や粗利の予算になります。

今期で約４千万円の経常利益が何故必要であるか、なぜ計画を達成しなくてはいけないか、なぜ皆さんに予算の達成を求めるのかは、昨日説明したとおりです。

大きな資金の流出は、今期限りで止めなくてはいけません。

会社としても今期は極力キャッシュアウトを抑える経営を進めるつもりです。

そして、もう１度、適正な利益を生んで、必要な事業投資と、事業の成長、待遇改善のできる事業循環に戻すためにベストを尽くしましょう！

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なぜ計画を達成することが必要なのか？

それはこの会社に関わる、社員の皆さんを中心とした関係者が少しでもハッピーになるためであり、当社が良いサービスを提供して社会に役立ち続けるためであります。

私は自分の個人的利益を優先した経営をするつもりはありません。

できるだけ社員の皆さんを第一に考えて、社会に役立ち、社会に求められる会社にすることを中心に考えた経営を行なうつもりでおります。

そして、上記の２つの理由から、社員の皆さんには、社長として経営計画、チーム計画、個人計画の１００％達成を厳しく求めます。

９０％の計画達成率では困ります。

１１０％までは求めませんが、１００％の達成が必要です。

経営計画の１００％達成に向けて、お互い厳しい気持ちで業務に取組んで行きましょう！

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明日から５連休のＧＷが始まります。

ここでゆっくり休養をとってリフレッシュをして、７日からまたしっかり頑張りましょう。

皆さん、よろしく頼みます。

適正利益は会社によっても異なりますが、サービス業であれば経常利益率１０％が１つの目標になります。

そして、経常利益から約４０％の法人税を払い、その「税引き後利益」から株主配当や役員賞与を払って、それで残った現金が利益剰余金として会社に残ります。

適正な経常利益があり、会社の貯金である「利益剰余金」がないと、事業投資も皆さんの待遇改善もできません。

当社は配当や役員賞与は１６年間でそれぞれ１回しか行なっておらず、税引後利益の９９％は「利益余剰金」として会社に残してきました。

現預金に一定の厚みがあったので、赤字の中でも昇給をやり、計画より少ないながらも賞与を出し、大きな事業投資もやってこれました。

しかし、この２年の様な大きなキャッシュアウトがあと２年も続いたら、当社の財務は厳しくなります。

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２年前の２０１２年３月には約３億１千万円の現預金がありましたが、それが２０１４年３月には２億２千万円になり、９千万円も急減しています。

たった２年間で、９千万円もの現金が会社から消えたことになります。

赤字分が５千万円で、システム開発や新サービスの事業投資が４千万円というのがキャッシュアウトの内訳です。

当社は資本金３千万円で設立しました。９千万円もの現金のキャッシュアウトは、資本金３千万円の会社を３つも潰したことになります。

そして、新たに９千万円の現預金を社内に貯めるには、何年かで１億５千万円の経常利益を積み上げて、６千万円の法人税を納めて利益余剰金を作るしかありません。

もう当社も過去の貯金に頼った経営はできません。

(１Ｑ戦略会議資料）　利益剰余金と現預金の推移

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「４千万円の経常利益を作る」という今期の経営計画は、こんな当社の財務状況を改善させるのに必要不可欠な利益ということで設定したものです。

今期の事業で「適正」な経常利益を出すこと！

４千万円の経常利益を作ること！

これはもう待ったなしであることを、皆さんも理解をしておいて下さい。

先週金曜日に新しいメンバー（石橋、石田、小川、田邊）も迎えて、「経営計画達成に向けた活動計画」を中心にした１Ｑ戦略会議を実施しました。

その前日の２３日の取締役会で今期の経営計画も決まり、それをどう実現して行くのかの検討を戦略会議で行ったという流れです。

戦略会議の資料は回覧するので目を通してください。

そして、不明な点はマネジャーに確認しておいてください。

新しい事業年度が始まり、新しい組織体制と、営業計画、経営計画もでき、その実現方法についてマネジャー間での情報共有と議論も行ないました。

今期の方針と計画はこれで全て決まりました。あとは前を向いて着実に実行するのみです。

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決算説明会や戦略会議でも説明しましたが、2013年度、2014年度の２年間は、上期に大きな赤字を出してしまったのが１番の敗因でした。

その前年の2012年度までは、上期は採算がトントンで、下期に利益を乗せることで黒字決算を作っていました。

上期は赤字でも仕方がないという認識は間違いです。それはこの２年間の特殊な間違った決算だったということです。

そのため、今期の改善には、上期の数字、特に１Ｑの数字がとても重要になります。

まずは１Ｑダッシュに向かって頑張って行きましょう！

特に営業の皆さん、早い段階での案件の取り込みをお願いします！

１Ｑは価格対応も柔軟にして、取り込み優先、稼働率確保を優先で進めましょう！

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第２５回　戦略会議　議事次第

日 時　　：     2015年4月24日(金)　　9：30　～　12：30

参加者　：     高井/岡島GGM/鎌田RGM/田井S1M/小池S2M/栗田S3M /森R3AM/

　　　　　　　新井R1M/石橋R1AM/石田R1AM/服部R3M/小川R3AM/田邊G2AM /

場　所　　：    大会議室

開催目的：    ◇経営計画達成に向けた活動計画

　　　　　　　◇重点施策の取り組み状況

（議　題）

１． 経営計画の説明                                        　          　　　　 高井               ［ 9:30～ 9:40］

２． 受注計画達成に向けた活動方針（S1）                　         田井              ［ 9:40～10:00］

３．受注計画達成に向けた活動方針（S2）                　        小池              ［10:00～10:20］

４．受注計画達成に向けた活動方針（S3）                 　       栗田             ［10:20～10:40］

５．生産性向上（無駄ムラの削減）に向けた改善対応         新井、服部     ［10:40～11:00］

６．（重点施策）新アンケートシステムの開発状況              田邊            ［11:00～11:20］

７．（重点施策）スマホ対応策の検討状況                 　         岡島             ［11:20～11:40］

８． （重点施策）モニター環境改善に向けた取り組み          高井            ［11:40～12:00］

９． まとめ                                                     　         　 　　　 　高井             ［12:00～12:15］

４月最初のマネジャー会議で伝えたので、各チーム会でお聞きになったと思いますが、石橋さんが、育児休業規定の条項を適用して、出社時間が９：３０から９：４５に変更になりました。

「あれ、いつも早く出社していた石橋さんの出社が遅く、何で最近は遅刻をしているのだろう？」

という誤解がないように、改めてここでもお知らせしておきます。

石橋さんの出社の遅れは、決して時間を守らない「遅刻」ではありません。

この育児休業規定の条項は、お子さんが３歳になるまでに限り、出社時間を通常の１時間まで変更することができるというものです。勤務時間は出社した時間から８時間で変わりません。

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核家族の共稼ぎの家庭で育児をするというのは、なかなか大変なことです。

保育園の関係等に対応するために、夫婦が時間を調整しながら何とかやりくりする。

そんなのがまだ小さなお子さんを持つ若い夫婦の実態だと思います。

育児休業規定は、そんな社員の生活を少しだけ応援するための規定です。

当社の社員であれば誰でも、平等に適応されるものですので、必要な方はイントラに掲載している規定をご覧ください。

会社としても、このような子育て支援はできる限り、しっかりやっていくつもりです。

「石橋さんが最近時間にルーズになったのでは？」、と誤解されないよう、念のためお伝えしておきます。